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Inbound recruiting : la méthode pas à pas

Vu les avantages de l’inbound recruiting, les entreprises gagneront à mettre en place cette stratégie de marketing RH. L’assurance d’attirer les meilleurs candidats s’ajoute en effet à la possibilité d’amoindrir les coûts engendrés par le processus de recrutement. Mais encore faut-il savoir faire la mise en place de cette méthode. Voici comment mettre en place l’inbound recruiting dans son entreprise étape par étape.

Les principales étapes de l’inbound recruiting

Rappelez-vous que l’inbound recruitinsg est une stratégie markéting pour les recruteurs, inspirée par les retours d’expérience en inbound marketing. Elle comporte 4 étapes qui sont :

  • attirer les visiteurs sur un site de Carrière ou sur les pages d’entreprises existantes,
  • convertir les visiteurs en candidats potentiels,
  • recruter les meilleurs profils
  • fidéliser les postulants qui deviendront, à leur tour les ambassadeurs de la marque employeur.
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La mise en place d’une stratégie d’inbound recruiting nécessite une bonne maîtrise des techniques de marketing digital. En effet, pour attirer les visiteurs, l’entreprise doit miser sur la qualité de son contenu. Le challenge consiste également à susciter l’intérêt des candidats pour qu’ils aient envie de postuler. Et grâce au marketing automation, incluant l’email nurturing, le workflow et le scoring candidat, il est possible de faire des postulants des collaborateurs efficaces. Le marketing automation permet aussi d’entretenir des liens avec les candidats potentiels et les employés déjà en poste, pour en faire des ambassadeurs pour la marque employeur.

Voici comment faire une mise en place d’inbound recruiting, étape par étape.

Définir ses besoins en recrutement

Cette étape consiste à définir les principaux postes et le profil du candidat à embaucher. La réussite de cette stratégie marketing RH dépendra de cette première étape car elle permet de mieux cerner le candidat persona.

Identifier sa cible RH avec les candidats personas

Il s’agit du profil du candidat idéal pour le poste ou pour le métier. C’est de la définition du candidat persona que découlera les autres actions à entreprendre, lors de la mise en place de l’inbound recruiting.

Définir sa stratégie

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Une fois le ou les candida(s) persona(s) défini(s), les marketeurs peuvent passer à la définition de la stratégie à adopter. C’est-à dire des techniques de marketing digital et des outils à exploiter pour rendre le site Carrière ou les pages d’entreprises, attractifs. Certaines entreprises font appel à des sites carrières tandis que d’autres possèdent des pages dédiées à l’emploi et aux carrières des employés. D’autres encore utilisent le blogging pour promouvoir la marque employeur et publier les offres d’emploi. Pour assurer la visibilité de leur entreprise, les marketeurs peuvent également recourir à la stratégie de contenu, et misent sur le SEO, le contenu de qualité, les réseaux sociaux…

Choisir les outils de marketing automation

Les bons outils de marketing automation grâce au workflows et à des grilles de scoring, permettent d’identifier les bons candidats et de les contacter via les e-mails et autres types de messages.

Analyser les actions

Il est important d’analyser les actions, à l’aide du KPI. Cette analyse, incluant le calcul du ROI des actions RH, permettra de savoir si on est sur la bonne voie ou si on a besoin de réajuster les actions de recrutement.

Il est clair que la mise en place d’une stratégie d’inbound recruiting est indissociable d’une bonne connaissance en processus de recrutement, des besoins RH concrets, des stratégies markéting digital.

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En quoi consiste la stratégie de recrutement de l’inbound recruiting ?

L’inbound recruiting est une stratégie de marketing RH qui gagne en importance, compte tenu de l’enjeu du recrutement en entreprise. En effet, le choix d’un collaborateur est assez délicat, sachant que chaque nouvelle intégration au sein de l’entreprise peut le renforcer ou la fragiliser. La suite de l’article permet de comprendre l’importance de la stratégie de recrutement de l’inbound recruiting.

Rappel de la définition de l’inbound recruiting

Rappelons que le comportement des candidats change avec l’avènement d’internet et des réseaux sociaux. Ils deviennent plus sélectifs, et ne postulent que chez l’employeur avec un potentiel intéressant pour leur carrière. En conséquence, les candidats les plus intéressants risquent d’aller chez les concurrents.

L’inbound recruiting, consiste à attirer les candidats potentiels sur un site carrière ou sur les pages entreprises, afin de les amener à entrer dans le processus de recrutement et à postuler pour un poste. La méthode inbound recruiting repose sur un processus, constitué de 4 étapes : attirer, convertir, recruter et fidéliser.

Et comme il s’agit d’une méthode de recrutement, calquée sur les techniques d’inbound marketing, les techniques de marketing digital sont mises à contribution. Voilà pourquoi la mise en place d’une telle stratégie nécessite la maîtrise des outils de marketing digital, tels que le SEO, le blogging, le marketing automation, l’email nurturing, etc.

Le recrutement : un enjeu stratégique pour l’avenir de l’entreprise

Il faut comprendre que le personnel est le capital de l’entreprise. Si une équipe efficace, constituée d’employés de talent, est la clé de croissance de l’entreprise, des éléments médiocres peuvent causer la régression de l’entreprise. Il est donc important de bien choisir ses futurs collaborateurs et de savoir garder ceux qui s’avèrent exceptionnels dans l’équipe.

De ce fait, le recrutement, qui consiste à trouver et à intégrer un nouvel élément dans l’entreprise est un enjeu stratégique, duquel dépendra l’avenir de l’entreprise. il faut disposer d’une certaine compétence pour pouvoir cerner les besoins en personnel de l’entreprise. De plus, il est important de savoir exploiter les outils et les ressources, en temps et en argent dont on dispose.

Trouver des bons candidats est un vrai parcours du combattant

Chaque embauche représente un véritable challenge ; l’avenir de la société en dépend. L’enjeu est encore plus important lorsqu’il s’agit d’un élément clé de l’entreprise. Le risque de recruter une personne qui n’arrive pas à s’adapter à la culture de l’entreprise est bien réel. Alors, l’entreprise, qui se retrouvera avec une équipe moins réactive et moins combattive face à la concurrence, perdra en efficacité.

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Or, les bons candidats, ceux qui présentent le bon profil pour un poste donné, sont de plus en plus conscients de leur valeur. Ils se renseignent sur l’entreprise, via les moteurs de recherche, et ne postulent que chez l’employeur qui présente un réel potentiel pour leur carrière.

L’inbound recruiting une solution efficace pour attirer les bons cadidats

L’inbound recruiting répond efficacement à l’enjeu du recrutement.

En effet, grâce à une stratégie de contenu, la marque employeur assure sa visibilité pour attirer les candidats qu’elle souhaite embaucher. Ensuite, la mise en plage de stratégie de marketing automation favorise la conversion d’un simple visiteur en futur collaborateur ultra engagé. Cela a l’avantage d’avoir de l’avance sur ses concurrents et de réduire le coût d’acquisition des candidats. En outre l’inbound recruiting permet de gagner du temps sur le processus de recrutement.

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Qu’est-ce que le « candidate persona » en inbound recruiting ?

Représentation fictive, mais inspirée d’un profil de candidat bien réel, le « candidate persona » est un des éléments clés de la mise en place de l’inbound recruiting. Il permet de cerner le profil du candidat idéal à attirer sur le site carrière. Voici comment faire pour mettre en place le « candidate persona ».

Définition du « candidate persona »

L’objectif principal de l’inbound recruiting est d’attirer les bons candidats sur le site Carrière ou sur le site de l’entreprise, afin de les inciter à postuler au sein de l’entreprise.

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Il est donc important de définir la personne cible RH, celle qui répond au mieux à l’exigence du poste et qui représente le potentiel d’un employé de talent. En effet, rappelons qu’un collaborateur qualifié participera au bon développement de l’entreprise, tandis qu’un employé médiocre lui fera perdre en efficacité.

Le « candidate persona » est, en quelle que sorte le portrait robot du futur employé idéal. Ce profil, à la fois fictif et bien réel, est élaboré à partir de nombreuses informations, incluant l’aspect professionnel et personnel, psychologique et bien d’autres encore. En sus de l’identification de l’âge du « candidate persona », il faut aussi déterminer sa formation, son expérience professionnelle, s’intéresser à ses motivations et à ses hobbies ainsi qu’à ses objectifs sur le plan professionnel.

Importance du « candidate persona »

La définition du « candidate persona » est une étape importante de l’inbound recruiting dans le sens où c’est d’elle que découlera les autres actions de cette méthode markéting en recrutement.

D’abord l’identification du « candidate persona » permet de répondre efficacement aux besoins en personnel de l’entreprise.

De plus, la connaissance de la cible RH, c’est-à-dire des bons candidats, sera la base de l’élaboration du contenu du site carrière et des annonces d’emplois sur les pages de l’entreprise. Il faut faire en sorte que le contenu du site arrive à séduire les visiteurs, intéressés par la marque employeur.

Le profil du candidat rêvé sera également utilisé pour les autres actions marketing tel que le marketing automation. En effet dans le processus de recrutement selon la stratégie inbound, il ne suffit pas d’attirer les visiteurs, il faut aussi les convertir en candidats potentiels, en les incitant à postuler. Il est donc important de concevoir des workflows permettant la création d’un vivier de talents et surtout de contacter la bonne personne au bon moment, avec le bon message.

Comment mettre en place le « candidate persona »

La mise en place d’un « candidate persona » commence par la définition du profil du candidat idéal, selon les besoins de l’entreprise. Certains marketeurs RH élaborent une fiche candidate persona, avec des informations sur les critères socio-démographiques,

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Les critères Socio-démo (biographie) comprend essentiellement l’âge, le parcours de formation et le niveau d’étude ainsi que les expériences. Cette partie peut aussi inclure la flexibilité au travail, l’équilibre vie privée/vie professionnelle, le salaire actuel et les prétentions salariales.

Les critères parcours et écosystème concernent les informations sur les motivations, les hobbies et les aspirations des candidats cibles.

Les parties Goals et Challenges concernent les données sur les objectifs et les défis/challenges auxquels il doit faire face.

La mise en place du « candidate persona » nécessite :

  • La connaissance des besoins RH pointus
  • Les notions de marketing inbound
  • La compréhension du cheminement global du processus de recrutement.
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Comment développer sa marque employeur ?

L’inbound recruiting, stratégie de marketing RH, est essentiellement basé sur la qualité de la marque employeur. Il est en effet important que l’espace de communication en ligne de l’entreprise (site carrière, réseaux sociaux, etc.) devienne un pôle d’attraction pour les candidats passifs. Découvrez dans la suite de l’article comment développer sa marque employeur.

Qu’est ce que la marque employeur ?

Le terme « marque employeur » est utilisé pour désigner l’ensemble des actions et marketing, relatifs à la gestion de l’image de l’employeur. Rappelez-vous que le but de la mise en place des stratégies de marketing RH est de rendre l’entreprise encore plus attractive aux yeux des futurs talents de l’entreprise. Et pour attirer les visiteurs sur le site de l’employeur, une des étapes de la méthode d’inbound recruiting, il est important de miser sur la communication RH.

La communication RH, utilisant les ressources du markéting digital tels que le blogging, les sites carrière et les pages d’entreprises ou encore les réseaux sociaux, vise à élever l’employeur au rang de « top entreprise où il faut être ».

L’importance de la marque employeur pour toute entreprise qui cherche à recruter

Toute entreprise qui cherche à embaucher gagne à soigner sa marque employeur, compte tenu du nouveau rapport de force entre l’employeur et le candidat.

Il faut savoir que, suite à la disposition des informations sur internet, 95% des candidats s’informent sur le web pour en savoir plus sur la situation et les potentiels d’une évolution de carrière, au sein de l’entreprise avant de postuler. Une entreprise, affligée d’une mauvaise e-réputation, ne suscitera pas l’intérêt des futurs employés ; le taux des postulants est seulement estimé à 10%. Contrairement à une entreprise, jouissant d’une bonne réputation, sa marque employeur, attractive génère du trafic sur le site carrière ou sur les pages de l’entreprise, à tel point que le taux de postulants s’élève à 90.7%. (Source : “Enquête sur la communication de marque Employeur“- StepStone).

La marque employeur conditionne l’intérêt des futurs candidats pour l’entreprise. Et si elle est médiocre, les candidats de talent vont se précipiter chez les concurrents. Or, le personnel de l’entreprise est un des facteurs clés, déterminant pour l’avenir de l’entreprise. En effet, un employé de talent contribuera à la croissance de l’entreprise tandis qu’un employé, inefficace et qui ne peut pas s’identifier à l’entreprise, causera son déclin.

Comment développer sa marque employeur : les grands axes

L’entreprise qui décide de mettre en place une méthode de recrutement, basé sur le même principe du marketing inbound, gagne à développer sa marque employeur. Plus l’entreprise dispose d’une marque attractive, plus ses chances d’intéresser les bons profils augmentent.

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Sachez alors que le développement d’une marque employeur s’articule autour de 3 grands axes : l’image, l’identité et les pratiques de l’employeur.

Pour améliorer son image, l’entreprise doit identifier ses valeurs et ses plus-values en tant qu’employeur et face à la concurrence. Ces valeurs doivent être mises en évidence et donc bénéficier d’une bonne visibilité auprès des salariés et des futurs employés. Les témoignages des salariés épanouis, déjà en poste dans l’entreprise, peuvent aussi contribuer à la valorisation de l’image et de l’identité de l’entreprise. Cette pratique qui consiste à faire des collaborateurs des ambassadeurs de la marque donne aussi une idée sur la culture et l’environnement de l’entreprise.

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Qu’est-ce que l’inbound recruiting ?

L’inbound recruiting, stratégie d’inbound marketing pour les recruteurs afin que les meilleurs talents postulent pour une marque employeur, est devenue la tendance ! Mais de quoi s’agit-il ? Voici, en une page, l’essentiel à savoir, notamment la définition de l’inbound recruiting et l’importance de cette stratégie de marketing RH, dans le cadre du processus de recrutement.

Définition de l’inbound recruting

Le contexte qui a favorisé l’inbound recruiting

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Il faut savoir que ce sont les hommes, ou plus précisément les employés talentueux, qui conditionnent la réussite d’une entreprise. Et c’est donc tout à fait normal que l’on veuille recruter le meilleur candidat pour un poste donné.

Mais depuis l’avènement d’internet et des réseaux sociaux, le rapport entre les recruteurs et les candidats ont changé. Si, jusqu’ici, c’était aux candidats de faire les démarches pour attirer l’attention des recruteurs, par le bais des lettres de motivations manuscrites et d’un CV savamment élaboré, désormais c’est à l’entreprise de faire en sorte que les futurs talents postulent chez elle.

En effet, conscients de leur potentiel, et soucieux de leur avenir professionnel, les candidats se donnent les moyens de comparer, d’évaluer et même de juger le potentiel futur employeur avant de postuler. Il suffit pour cela d’aller sur internet et de s’informer via les moteurs de recherche.

L’entreprise gagne à mettre à l’œuvre une stratégie de recrutement, calqué sur le principe de l’inbound marketing.

L’inbound recruiting, c’est quoi ?

L’inbound recruiting consiste en une stratégie de marketing RH, visant à attirer les candidats potentiels sur un site carrière ou sur les pages entreprises, afin de les amener à entrer dans le processus de recrutement et à postuler pour un poste.

Ce concept, basé sur le même principe que l’inbound marketing, nécessite la mise en place de stratégie de marketing RH. Pour ce faire, il faut savoir utiliser intelligemment les technologies du web. L’entreprise doit en effet assurer sa visibilité afin d’attirer les visiteurs, pour ensuite les convertir en candidats potentiels qui seront à leur tour des potentiels employés. Les candidats retenus, et même ceux qui ne sont pas retenus, serviront d’ambassadeurs pour la marque employeur.

La mise en place d’une telle stratégie nécessite la maîtrise des outils de marketing digital, tels que le SEO, le blogging, le marketing automation, l’email nurturing et bien d’autres encore. La méthode inbound recruiting repose sur un processus, constitué de 4 étapes : attirer, convertir, recruter et fidéliser.

L’importance de l’inbound recruiting dans le processus de recrutement

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Il s’est avéré que disposer d’employés talentueux au sein de son entreprise est devenue une nécessité absolue. En effet, un recrutement efficace est incontournable si on veut garantir la croissance et la pérennité de sa société. Il est donc plus qu’important d’attirer les meilleurs candidats, de les inciter à postuler et de les intégrer au sein de l’entreprise.

Le recours à la méthode d’inbound recruiting est devenu tendance parce qu’elle a fait ses preuves auprès des entreprises qui l’ont déjà adoptée. Non seulement elle permet d’attirer les meilleurs profils, mais aussi de réduire le coût relatif au recrutement.

L’inbound recruiting permet de :

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